テレワーク・リモートワークが急速な広がりを見せている中、人材確保に向けて様々な採用手法への取り組みが行われています。その中で、大手企業を中心に「ジョブ型雇用」の導入が広がり始めています。 ジョブ型雇用は、職務や勤務形態を限定し、定めた範囲の中で人材を評価する制度です。これまで日本で一般的だった「メンバーシップ型雇用」とどんな違いがあるのでしょうか。概要と、注目を浴びる背景、導入する際のポイントなどについて解説します。
ジョブ型雇用とは
日本で一般的な採用方法といえば「メンバーシップ型雇用」です。 入社段階では何の仕事をするかは決まっていない総合職として入社し、スキルがない状態から研修を通じて教育し、適性を見て配属を実施する方法です。職務内容や勤務地を限定せず、スキルよりも会社に合う人材を雇用する方法で、 転勤や異動、ジョブローテーションを繰りかえすことで、会社を支える人材を長期的に育成していくようなスタイルです。 一方「ジョブ型雇用」とは、従業員に対して職務内容を明確に定義し、労働時間ではなく成果で評価する雇用制度で、欧米諸国で広く普及しています。 職務を限定し雇用するため、年齢や意欲よりも「スキル」を採用基準としています。 例えば、欠員補充の採用に際には、辞める人材と同じレベルのスキルを持つ人材を採用しますが、 そういった実際の仕事に合わせて人材を採用していく方式が「ジョブ型雇用」です。 メンバーシップ型雇用が「会社に人を合わせる」という考え方をベースにしているのに対し、ジョブ型雇用は「仕事に人を合わせる」制度と言えます。
ジョブ型雇用が注目されている背景
経団連の中西会長が推進していることで注目されたのがジョブ型雇用です。 中西会長は「1つの会社で長くキャリアを積んでいく日本型の雇用を見直していく方がいいだろう」話しており、大手企業を中心として行われている新卒一括採用型／メンバーシップ型雇用を否定する発言をしたことで、経済ニュースにも取り上げました。 その後KDDIでも導入すると報道があり、今後も多くの企業で導入されることが予想されています。 新型コロナウイルスによって各社業績のダメージも大きく、生産性を少しでも高めたいと考える企業も急増しています。終身雇用を維持できなくなり、成果物で評価されるジョブ型雇用が注目されています。 主な理由としては、4つあります。 ①新型コロナウイルスによるテレワークの普及 多くの企業がメンバーシップ型雇用を行っている日本では、出社して働くことを前提に、労働時間に応じて給与を支払うという考え方が主流でした。しかし、新型コロナによって、テレワークや時間差勤務など、柔軟な働き方が求められるようになり、従業員を一律の時間で管理・評価することが難しくなりました。 これまでは上司との付き合いや、会社に長くいれば評価されるというような曖昧な評価になっていたところも多くありましたが、リモートワークになり、成果が明確に分かるようになったことでこうした曖昧さがなくなりつつあります。 ②専門性を高めて、国際競争力をあげるため 新卒一括採用型では専門職が育ちにくい、というデメリットがあります。 総合職からでは、最初から専門分野として学んできた方に追いつくのは難しいといえます。 メンバーシップ型雇用を実施する会社だけでスキルを磨いたとしても、日本国内はもちろんグローバルの競争には勝つことができず、既に大きく遅れをとっているアメリカや中国とさらに差が開くと思われます。 ③専門職をはじめとした人手不足の進行 ITエンジニア等の専門職をはじめとした人手不足を解消するためにも、ジョブ型雇用に注目が集まっています。 従来までは一部の会社だけで求められた専門職ですが、技術革新に伴い、業界問わず多くの会社でのニーズが高まっているのです。 ④多種多様な人材、価値観が広がっている 時代の変化とともに働き方の多様化も求められています。 例えば、「子育て・育児を両立しながらの時短勤務」「介護しながら在宅勤務」「外国人労働者の受け入れ」などが挙げられます。 そういった働き方の多様性を受け入れていくことが、ジョブ型雇用にもつながり、人材の確保につながっていきます。 ジョブ型雇用は、仕事の内容や評価基準を細かく定義した上で採用を行うので、従業員の管理や評価が仕事の成果に直接結びつきます。場所や時間にとらわれない多様な働き方を取り入れる企業にとって、相性の良い制度なのです。
ジョブ型雇用の主な特徴
ジョブ型雇用の特徴やメンバーシップ型雇用との違いは下記図にまとめた通りです。
ジョブ型雇用に弱点はあるのか
ジョブ型雇用には、弱点や懸念点もあります。導入を考える前に抑えておきたいポイントを解説します。 ①会社都合で人材の配置換えができない ジョブ型雇用は、従業員の職務を限定するため、基本的には職務記述書にない仕事を任せることができません。 「特定の業務に限定して採用する」ものなので、その仕事が無くなった際には解雇せざるを得ない事情があります。 欧米では、ジョブ型雇用で採用した人材は、状況次第で別の会社へ転職していく文化が根付いていますが、日本では欧米と比較して転職市場が活発ではありません。 特に法律でも「解雇権を乱用されないように」と労働者が守られている事情もあり、簡単に解雇することができないことも影響します。 その為、ジョブ型雇用を実現できるのは「グループ会社が多数あり、専門分野の仕事が安定的に存在している大手企業」に限定されるかもしれません。 ②組織の柔軟性が損なわれる可能性がある ベンチャー企業や中小企業などでは、組織の中で複数の業務をこなし、柔軟に動く人材を必要とする場合も多いものです。ジョブ型の採用だけに絞って、専門的な職務をもつメンバーが集まった組織を作ると、事業で不測の事態が起きたときなどに、融通の効く対応を取りにくくなる可能性があります。 ③制度の見直しが必要 ジョブ型雇用は、仕事に依存した雇用なので、成果で判断される傾向が強いです。 目標に対して成果はどのくらいだったのか、数字で評価していかなければ、ジョブ型人材にとっては納得のいく評価ではなくなってしまいます。 ジョブ型雇用は、定年まで働くという価値観が薄くなります。自分のスキルをより磨ける環境、より待遇が良いところに転職してしまう可能性は十分にあります。だからこそ人材とより向き合って、長く働いてもらうようにする必要があるのです。 様々なリスクを考慮すると、メンバーシップ型の方が企業側としては安定した人材配置を考えやすいこともあり、なかなか中小企業では導入しにくい現状があるのも事実です。企業側には変化が求められています。
ジョブ型雇用は今後広がるのか
中西会長の発言後、KDDIでも導入すると報道があり、最近は、日立製作所、富士通など大手企業が「ジョブ型雇用」を導入するというニュースが話題になっています。今後も多くの企業で導入されることが予想されています。 日立製作所は、これまで管理職のみに適用していたジョブ型雇用を全従業員15万人以上の一般社員にも広げる方針を打ち出しました。資生堂ではオフィス勤務の一般社員を対象とし、富士通も2021年3月からジョブ型を導入しています。 他にも、在宅勤務専用の正社員採用を開始する企業や、社員全員を原則在宅勤務にする企業も出てきています。ジョブ型雇用へのシフトは、今後も進んでいくことが予想されます。 これまでの新卒一括採用だけでは、競争力を保てない時代になっています。世界に通用する商品、サービスを生み出し、日本経済を回復させるためには、こうした雇用制度へシフトしなければ、世界と戦うことは難しくなっています。
企業が求人募集の際に注意すべきこと
ジョブ型雇用の採用は、職務記述書（ジョブディスクリプション）にのっとって行ないます。 基本的にジョブディスクリプションで提示された仕事を行なってもらうことになるので、ここが抽象的であいまいだと採用が難しくなってしまいます。 職務記述書には、具体的な職務内容や職務の目的、目標、責任、権限の範囲から、社内外の関係先、必要な知識、スキル、経験、資格などを明確に記載する必要があります。 職務記述書を作り込むことで、採用のミスマッチを防いだり、人材を正確に評価することができます。 ジョブ型雇用に限らず、求人を出す際は「仕事内容」や「応募資格」が重要になってきます。 求職者の中でも、特にジョブ型雇用のような働き方を望んでいる転職層へは、企業PRのような紹介文を手厚くしても効果は期待できません。 「実際にどのような仕事をするのか」「どのようなスキルを活かせるのか」「どのような待遇・条件で働くことができるのか」といった条件を重視します。 優秀な人材である程、仕事内容や条件面に興味を持つでしょう。 求職者が不安を感じないように、具体的に仕事内容を記載していくことで、応募者とのミスマッチを防ぐことにもつながるのです。
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